×

ЧЕМ Я МОГУ БЫТЬ ВАМ ПОЛЕЗЕН!

Этот сайт был задуман мною для освещения темы  «Как развить в себе уверенность». Здесь Вы найдете авторские статьи, посвященные теме уверенного поведения, и лучшие материалы Рунета.  

Представьте себе мужчину или женщину средних лет, о котором (ой) говорят, что он(а) неуверенный человек. Давайте попробуем описать психологический портрет такого человека.

"Этот человек расфокусирован. У него нет четких, заряжающих целей. Он соглашается с тем, что ему предлагает внешняя среда (окружающие люди и ситуации).  Он мечтает, но не делает. Его девиз - "Жизнь сама все расставит по своим местам. Эдакая Обломовщина наших дней. Трудно входит в контакт с другими людьми, отстаивает свою точку зрения, психологические границы."

Если этот человек похож на вас, я помогу вам пройти по пути изменений. Наша совместная работа позволит лучше понимать свои мотивы, желания, улучшит отношения с близкими, физическое самочувствие, вы станете ощущать радость от каждого дня, ставить перед собой воодушевляющие цели!

ОБО МНЕ

Психолог Андрей Злотников Злотников Андрей Сергеевич
психолог, психотерапевт, бизнес-тренер


Последние пятнадцать лет я работаю практическим психологом, успешно помогаю решению проблем людей и организаций. 

Биографическое и профессиональное:
с 2003 г. руководящие должности в крупных компаниях по управлению человеческими ресурсами;
с 2005 г. специализация бизнес-тренера;
с 2008 частная психотерапевтическая практика.
Окончил проект первой киевской школы психотерапии 2001-2003, 2008 -2012. Специализация психодрама. 
Веду блог по психологии в ТСН, сайт телеканала 1+1.  Гость на ведущих телеканалах.
Спикер на профессиональных конференциях.  Собственник и вдохновитель портала "Ищу психолога".

С кем работаю: взрослые, подростки, пары.
Формы работы: психологическое консультирование, психотерапия, групповая работа.
Проблематика:
- непонимание, конфликты с близкими и окружающими людьми;
-
разрыв отношений с любимым(ой);
- соотношением между сделанным и не сделанным в жизни;
- трудностями в поисках партнера;
- переживанием скуки, рутины и серости дней;
- карьерный коучинг. 

Если Вы ищете новые ресурсы, возможности для личностного роста и развития записывайтесь на индивидуальную консультацию или/и в тренинговые, психотерапетические группы.
Запись на консультацию

Запись на консультацию:

Скорее всего, Вы здесь, так как в Вашей жизни есть чувство неудовлетворенностиИндивидуальное психологическое консультирование – это цивилизованный способ  получения психологической помощи здоровым людям, оказавшимся в сложной жизненной ситуации. Вы на правильном пути, так как ищите новые ресурсы, возможности для личностного роста и развития. Записывайтесь на консультацию к психологу. 

Выбрать дату в календаре

Стоимость консультации 60 минут - 450 грн. 

Консультация
по Skype

Запись на консультацию по Skype:

Для тех, кто не имеет возможности встретиться со мной лично, я предлагаю возможность получить помощь психолога по скайпу. Это прекрасный способ общения, который позволяет, также как и при личном присутствии, видеть и слышать клиента.

При хорошем техническом оснащении и скоростном интернет-канале, Вы сможете также как и в кабинете выстроить диалог, поделиться своими проблемами и чувствами, получить поддержку и участие специалиста.

Выбрать дату в календаре
Стоимость консультации 60 минут - 20 $ (долларов США)
Расписание мероприятий

Расписание мероприятий:

Психодраматическая группа «Театр души» Психодраматическая группа «Театр души» Начало проведения:  15.04.2015
Окончание проведения:  29.07.2015
Вид мероприятия:  Терапевтическая группа
Ведущий:  Злотников Андрей

Тренинг "СЕКРЕТЫ УВЕРЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ" Тренинг "СЕКРЕТЫ УВЕРЕННОГО ПОВЕДЕНИЯ" Начало проведения:  21.03.2015
Окончание проведения:  22.03.2015
Вид мероприятия:  Тренинг
Ведущий:  Злотников Андрей, Кирилл Зиньков

Отзывы

Аня
17.07.2014 17:20:57
Впервые о психологическом клубе Андрея Злотникова, я узнала в декабре 2011 года, из календаря событий на фейсбуке.
Причиной моего первого посещения клуба стал общий интерес к новому.
После посещения была приятно удивлена возникшими новыми ощущениями и открытием в себе новых граней, о существовании которых я ранее не подозревала.

Понравился стиль и качество проведения клуба, приятная психологическая расслабляющая атмосфера, созданная Андреем, которая поддерживалась от начала до самого конца, в связи с чем возникло желание посетить клуб второй раз.

Темы проведения встреч существенно разнятся одна от другой, что каждый раз позволяет совершенствовать разные качества своего характера и смотреть по-новому на ставшие рутинными вещи и жизненные ситуации, находить самому выход из них при помощи ведущего и участников встречи, не испытывая никакого внутреннего дискомфорта.

На мой взгляд, идея проведения клуба – это неосознанно попытаться открыть в себе что-то новое, ранее не изведанное и развить в себе лучшие стороны, прийти к мыслям о положительных изменениях в своей жизни.
Елена
17.07.2014 17:18:38
Андрей, хочу поблагодарить тебя. Мне было очень полезно. Я еще раз отметила твою особенность - ты очень экологичен, а это, на мой взгляд, очень важно для твоей ипостаси психолога и ведущего. Тем более, что при всей экологичности встречи проходят с большой эффективностью. Спасибо. И до следующих встреч!:)

  • 1

СТАТЬИ

Из жизни клуба «Развитие эмоционального интеллекта»

13.05.2013 10
- Мне еще нет и 30, а такое чувство, что уже выдали пенсионное удостоверение.  
- Такое ощущение, что едешь в зим­нем трамвае: видишь из окна дома и ска­мейки, рядом люди какие-то толкаются. Тебя везут...
Драйва ноль, удовольствия то­же, вся энергия направлена на поддержа­ние гомеостаза.

13.05.2013 10 «Ты помнишь, как все начиналось -
Все было впервые и вновь…
Как строили лодки и 
лодки звались 
«Вера», «Надежда», «Любовь»
(c) Mашина Времени, А. Макаревич
 
 




Однажды, общаясь в одной из киев­ских кофеен с коллегой — менед­жером по персоналу крупной ком­пании, я «зацепился» за несколько фраз, которые, с ее разрешения, привожу:


•       «Мне еще нет и 30, а такое чувство, что уже выдали пенсионное удостоверение».

•       «Мир — это театр военных дей­ствий, где ежедневно приходится идти на баррикады».

       «Такое ощущение, что едешь в зим­нем трамвае: видишь из окна дома и ска­мейки, рядом люди какие-то толкаются. Тебя везут... Драйва ноль, удовольствия то­же, вся энергия направлена на поддержание гомеостаза».

Как профессиональный психолог она легко поставила себе диагноз: «кризис среднего возраста» плюс «профессиональ­ное выгорание»... Но поставить диагноз мало, нужно предложить лечение...

      Мне понравилась метафора «зимний трамвай», давайте над ней поразмышляем. Какие ассоциации у вас возникают? Гро­мыхающее железо, прозаическая поездка на работу, сутолока большого города? А может быть, не все так плохо? Мы движем­ся к цели (пусть и небольшой, но — сво­ей), идем по заданному маршруту (хоть мало нового, зато все знакомо и привыч­но), из трамвая можно выйти, чтобы прой­тись или пересесть на автобус... Не нравится чужой маршрут - можно пересесть в ав­томобиль и выбрать направление самосто­ятельно.





Так бывает и в жизни: под влиянием стрессов взгляд человека «расфокусирует­ся», поэтому «изображение жизни» стано­вится размытым, цели скрываются за пе­леной неуверенности.

Чем закончился разговор в кафе? Мы вместе обсудили (и как бы заново пережи­ли) ситуацию на работе, отталкиваясь от ценностей, переформулировали цели. А у меня возникла идея создать «Клуб раз­вития эмоционального интеллекта для эй-чаров» (коротко — клуб «РЭИ»). Это долж­на была стать площадка для общения, где люди смогли бы переключаться с обсужде­ния рабочих задач на свои личные пробле­мы, помогать друг другу осознать, что для нас важно в жизни, что интересно... Най­ти себя настоящего, уйти от стереотипов восприятия и штампов в отношениях.


Эмоциональный интеллект, ЭИ (Emotional Intelligence, EI) — способность человека осознавать свои эмоции и понимать чувства других людей, а также эффективно исполь­зовать эти знания в общении. Измеряется с помощью коэффициента эмоционального ин­теллекта (Emotional Intelligence Quotient, EQ). Люди с высоким уровнем EQ могут хорошо управлять своей эмоциональной сферой, поэтому их поведение более адаптивно, они легче добиваются своих целей во взаимодействии с окружающими. 

Основные составляющие ЭИ: самосознание; самоконтроль; эмпатия; навыки отношений; мотивация.

Структура ЭИ: 
• осознанная регуляция эмоций; 
• понимание (осмысление) эмоций;
• различение (распознавание) и выражение эмоций;

• использование эмоций в различных видах деятельности


Принципы работы клуба «РЭИ»
В ряде европейских стран во второй по­ловине прошлого столетия сложилась важ­ная традиция: представители профессий, которые наиболее подвержены профес­сиональному выгоранию, стали собирать­ся для обсуждения сложных «рабочих вопросов». К примеру, врачи-психиатры рас­сказывали о непонятных симптомах у их пациентов, помогали коллегам поставить диагноз в особо сложных случаях, поддер­живали друг друга в трудных ситуациях (требующих, предположим, решения эти­ческих дилемм) и пр. Со временем участни-кирегулярных встреч (за ними закрепилось 
название Т-группы') выработали общие пра­вила их проведения, которых эксперты про­должают придерживаться и сейчас. По су­ти, клуб «РЭИ» является аналогом Т-группы.

Основная цель клуба — общение и са­моразвитие.

Теоретическая основа — векторная мо­дель эмоционального интеллекта (Е1), пред­ложенная российским психологом Еленой Сидоренко (см. рисунок).

Участники — менеджеры по персоналу (на каждой встрече собирается 10-15 че­ловек).

Основным инструментом познания/при­нятия себя является взаимодействие «Я» с «Ты» — общение участников в рамках за­данной темы. В клубе активно используется лучший, на мой взгляд, метод для исследо­вания взаимодействия людей — психодрама1.

Мы понимали: чтобы заседания клуба проходили эффективно, важно создать та­кую атмосферу, в которой люди психоло­гически чувствовали бы себя в безопасно­сти. Для этого нужно сформулировать и согласовать правила работы в группе. Мы для себя приняли, что принципиальным является соблюдение следующих правил:

• Равенство. Каждый участник — рав­ный среди равных, при этом каждый, кто приходит на собрания, имеет право сво­бодно высказаться и быть выслушанным. 
• Уважение. Мы бережно относимся к высказываниям и опыту друг друга; неконструктивная критика, оскорбления за­прещены.
• Спонтанность. Все участники от­крыты новому (знаниям, опыту), не боят­ся экспериментировать и любят «креативить».
• Недирективностъ. Мы ведем груп­пу и обеспечиваем участников ресурсами (поддержка, «социальное зеркало» и т. п.), но не даем оценок.
• Экологичностъ. Наш принцип — «не навреди». Аудитории предлагаются исклю­чительно те психотехники, которые одобре­ны психологическим сообществом. НЛП, ЭСТ, саентология, МЛМ — «не наш путь».
• Конфиденциальность. Каждый участ­ник может обсуждать то, что происходит на клубных встречах, при условии — не упоми­нать имен, фамилий или каких-либо иных маркеров для идентификации участников. 

Регламент встреч — 2,5-3 часа (с 15-ми­нутным перерывом на кофе).


Девиз нашего клуба: «Я думаю, что история будет благосклонна ко мне, так как я собираюсьписать ее собственно­ручно» (Уинстон Черчилль).

1 Т-группа (от англ. — терапевтическая группа) — малая группа, создаваемая для обучения базовым межличностным умениям. К таковым относят: умение распознавать и оценивать индивидуальные, групповые, меж­личностные проблемы; коммуникативные умения; развитие самопознания. Первые Т-группы возникли в 1947 году под влиянием работ Курта Левина в области групповой динамики. 

2 Психодрама (от греч.  — душа и  — действие) — метод групповой психотерапии  разработанный Я. Морено. Суть подхода — использование драматической импровизации для понимания и изменения внутреннего мира личности. При постановке психодрамы один из членов группы представляет свою проблему в виде пьесы: он описывает и распределяет роли, а также выступает в качестве постановщика (модерато­ра встречи). Участники постановки (другие члены группы) исполняют на сцене предложенный сюжет, внося в него собственное видение проблемы, свои эмоции и жизненный опыт. Это помогает человеку лучше осознать свою роль в ситуации, посмотреть на проблему с разных точек зрения, разобраться с неосознаваемыми мотивами, скрытыми целями и пр.



 



Встречи.
Клуб «РЭИ» действует уже девять ме­сяцев. Три раза мы «погружались» в тему «Ответственность», дважды — в «Управле­ние отношениями». Каждая наша встреча была уникальной, запоминающейся, инте­ресной, полезной. Расскажу о некоторых из них.
 
«Самоосознание».  
Эта тема стала одной из первых, и не случайно. Ведь что такое са­моосознание — способность смотреть на се­бя со стороны, рефлексировать по поводу свойств своей личности. Работа «с самим собой» и «над собой», согласитесь, более комфортна с точки зрения чувства безопас­ности участников, поскольку предполагает минимум группового взаимодействия.

Мы использовали различные психоло­гические упражнения — наработки разных школ (гештальтпсихологии, экзистенци­альной психологии). Критериями выбора упражнений стали:

1)  результаты помогут раскрыть заяв­ленную тему;

2)  в будущем участники смогут выпол­нять подобные упражнения самостоятельно.

Упражнения на самоосознание. 
1. Автор методики — гештальтпсихолог Фредерик Перлз. 
Попробуйте в течение нескольких минут составлять фразы, отражающие то, что вы в дан­ный момент осознаете. Начинайте каждое предложение словами: «Сейчас я осознаю, что я...», «В этот момент я осознаю... ». Например: «Сейчас я осознаю, что сижу и читаю» и т. д. Выполнение этого упражнения помогает человеку сфокусироваться на том, что обыч­но находится за пределами нашего осознания — эмоциях, телесных ощущениях. Сначала мешает привычный контроль: «зря все это! только время трачу!» Однако вскоре напряжение спадает, уступая место спокойствию: внимание фокусируется в точке «здесь и сейчас». 

Результаты. В таком состоянии человек лучше ощущает свое тело, может «расслы­шать»: где-то что-то болит, где-то мешает дискомфорт и т. п. Участники клуба с интересом делились похожими переживаниями. 

2. Автор методики — американский психолог и психотерапевт Ирвин Ялом. 
Сперва нужно дать восемь ответов на вопрос: «Кто Я?» — каждый ответ записывает­ся на отдельной карточке. Затем карточки располагают в виде модели солнечной системы: в центре размещается ваше истинное «Я», а ответы удаляются от центра (по мере убыва­ния их значимости). 

Эксперимент можно продолжить. Переверните крайнюю карточку и представьте, что этой составляющей вашего «Я» больше не существует. Как изменится ваша жизнь? Что но­вого в ней появится? Подумайте над этим. Прочувствуйте внутренние ощущения. Затем по очереди переворачивайте остальные карточки, пока все они не окажутся вниз текстом. По­сле этого снова переверните последнюю карточку вверх текстом, вновь присоединяя часть «Я» к себе. Какие новые возможности открываются перед вами? Поразмышляйте над этим. 

Результаты. Эффект — от легкого шока до глубочайших инсайтов (озарений). Один из ро­доначальников экзистенциальной психотерапии Виктор Франкл (УМогРгаШ)сказал: «Пре­жде чем сделать что-либо в жизни, представьте, что вы это уже сделали и живете второй раз. Вы поступите тем же образом?» Это упражнение помогает принять идею конечности собственной жизни. Как правило, у человека вырабатываются мощные механизмы психологической защиты, блокирующие осознание своей смертности. Оказалось, что в жизни есть важные стороны, забытые в суете будней, плотно закрытые «пеной» повседневности... Например, одна из участниц написала «я — художница», хотя не рисовала уже много лет. После этой встречи в клубе она верну­лась к карандашам и краскам — к искусству, которое давало ей мощный стимул для твор­чества. Другой участник отметил, что после этого упражнения он перестал делать поспеш­ных выводов о каком-то явлении, событии, ситуации.



«Социальная чуткость».  
Мы рассмотрели суть понятия «социальная чуткость» и транс­формацию связанных с ним паттернов по­ведения 3 в нашем обществе (за последние 20 лет). В период «дикого» капитализма 1990-х годов социальная чуткость многи­ми стала восприниматься как своего рода ущербность. В моде была маскулинность, брутальность и красные пиджаки; девиз той эпохи — «Сильный всегда прав»! Гротескные картинки тех нравов показаны в кинофиль­мах «Жмурки», «Бумер», «Брат», «Брат-2».
Паттерн поведения (от англ. - образец, при­мер): в психологии — набор стереотипных поведенче­ских реакций или последовательностей действий.

С 2000 года вектор ценностей социума стал меняться. С ростом благосостояния и обустроенности жизни на первое место стали выходить другие человеческие каче­ства: социальная гибкость, эмпатичность, коммуникативная компетентность... Они становятся все более востребованными в обществе, в том числе и работодателями. Например, сейчас в моем «миро-время-ощущении» растет уверенность, что быть социально чутким человеком — значит, по­лучить возможность быть собой, быть чело­веком. Глубина осознания себя и стойкость ценностных выборов помогают формиро­вать свою собственную жизнь, не попадая под влияние идеологии потребительства, успешно сопротивляясь маркетинговым атакам транснациональных корпораций, не идя на поводу у моды. 

Во взаимоотношениях с «другим» у нас всегда есть выбор: 
1) отгородиться, «отключиться» от че­ловека; 

2) с маниакальной настойчивостью пытаться подавить его волю, «ввинтить» в
него свои идеи, чтобы добиться желаемо­го результата; 

3) искренне посочувствовать, поинтере­соваться — что он думает о какой-либо за­
даче или проблеме, что действительно вы­зывает у него энтузиазм/сопротивление
(это и есть проявления эмоционального интеллекта). 

Именно тогда, когда люди ведут себя «по-человечески», а не как машины, возни­кает потенциал для гармоничного разви­тия отношений, открывается путь к дости­жению общих целей. Осознание и призна­ние в другом ценности, его «инаковости» и самобытности, видеть человека как ма­крокосм — вот базис для развития эмоцио­нального интеллекта. Это основа нашей «психологической мастерской», наша жиз­ненная позиция. На заседании клуба мы представили участникам встречи возможность сделать выбор. Вместе мы искали ответы на вопро­сы: «В чем может проявляться социальная


чуткость? Зачем она может быть нужна? Необходим ли включающий/выключаю­щий ее «тумблер»?» Чтобы помочь людям найти (свои собственные!) ответы на эти сложные вопросы, мы поставили несколь­ко сцен из сказки «Золушка». 

Результаты. Эта сказка богата ролями, для которых характерна разная степень зрелости проявления социальной чутко­сти к окружающим. 

Давая обратную связь, одна из участ­ниц сказала: «Я поняла, что Мачеха — очень ресурсная позиция! У нее много энергии власти, агрессии, а мне в жизни таких про­явлений очень не хватает... Я отыгрываю скорее сценарий Золушки, которая тру­дится как проклятая, но в награду получа­ет лишь агрессивные нападки со стороны окружающих». Поскольку к сценизации мы подходим творчески (не требуем жест­ко придерживаться сценария), эта девушка получила возможность из роли Золушки рассказать Мачехе, по ее собственному вы­ражению, «почем в Одессе рубероид». 

В итоге тема, которая вначале показа­лась неинтересной и малоактуальной, увлекла участников настолько, что следую­щую встречу мы снова посвятили ей. 


«Социальная чуткость-2». 

Мы продол­жали углубляться в тайны «человечности»: рассмотрели предложенный американским психиатром Якобом Морено ^акоЪ Могепо) подход к градации уровней «эмоциональ­ной чуткости»: 

Уровень 1: «Перенос». Перенесение соб­ственных чувств и представлений на пар­тнера по общению. В результате партнер за­слонен «псевдореальным» (а порой и мифи­ческим) образом, а общение «не задается». 

Например, сотрудник выражает недо­вольство тем, что руководитель уделяет ему недостаточно внимания, а на неосознавае­мом уровне это может быть поиск компен­сации внимания, «недополученного» от значимых для него персон в прошлом. 

Уровень 2: «Вчувствование» или сопере­живание, эмпатия. Способность на время отказаться от своего видения партнера, су­меть объективно воспринять исходящую от него информацию, проникнуться его эмоциональным состоянием. Эмпатия — более эффективный, чем перенос, способ взаимодействия с людьми. Однако и тут партнер по общению остается пассивным «объектом восприятия». 

Например, коллеги совместно реализу­ют проект, причем у каждого из них есть свое представление о его целях и задачах. Хотя они оба внимательно выслушивают аргументы и воспринимают эмоции друг друга, тем не менее, каждый остается при своем мнении. 

Уровень 3: «Теле». Это истинная Встре­ча людей, когда «Я» и «Ты» объединяются в «Мы». Она возможна только в том слу­чае, если все партнеры являются актив­ными «субъектами» общения, их восприя­тие друг друга соотнесено с реальностью. Общение на этом уровне эмоциональной чуткости отличается спонтанностью и креативностью; в его основе лежит взаим­ное принятие ролей Личности. Например, при обсуждении и подго­товке проекта коллеги буквально «искрят» идеями, каждая инициатива встречает под­держку, люди получают внимание и уваже­ние, в общении нет манипуляций. 

Разные уровни социальной чуткости участники клуба «РЭИ» отрабатывали на практических упражнениях, кейсах и драматизациях. 


Пример одной из учебных инсценировок. 
Вводная: «Мы — жители планеты Пандора, на которой произошла ката­строфа. Через 30 минут ожидается выпа­дение радиоактивных осадков; ни один житель планеты, попавший под них, не выживет. На Пандоре построен бункер, в котором могут укрыться пять человек (всего участников — семь). Решение о том, кто спасется в бункере, принимает его хозяин». 

Задание: «Убедите хозяина в том, что именно вас он должен впустить в бункер». 

Сразу хочу предостеречь коллег, ко­торые захотят провести это упражнение: не делайте импровизаций, так как без со­ответствующей подготовки оно вызывает у участников очень сильные эмоции. «Не попавшие в бункер» и «погибшие под радиоактивными осадками», чувствуют, что проиграли потому, что не смогли по­казать ценность своего «Я» другому че­ловеку, вызвать у него «теле». Вот такие выводы по итогам игры делали «погиб­шие» участники: «Я поняла, что хочу ро­дить ребенка», «Теперь буду думать над тем, что я даю другим».



Наш клуб «РЭИ» открыт для всех и каждому помогает развиваться! К нам по­стоянно приходят новые люди, но надолго остаются только те, кто понял, что попал в нужное место. Когда мы открываем дру­гим истинного себя, мы находим искренне­го и открытого человека в другом! Прихо­дите в наш клуб, будем работать над собой вместе!


Ресурсное состояние: причины консервации и методы развития

20.05.2013 3
Статья отвечает на вопросы:
- причины которые мешают нам быть в ресурсном состоянии;
- как развивать ресурсное состояние.

20.05.2013 3

– Куда? – спросил шофер.
– В Черноморск, – сказал Остап. – У нас там неболь-
шое интимное дело. И вам работа найдется. В Черно-
морске ценят предметы старины и охотно на них
катаются. Поедем.
Сперва Адам Казимирович только улыбался, словно
вдова, которой ничего уже в жизни не мило. Но Бендер
не жалел красок. Он развернул перед смущенным
шофером удивительные дали, и тут же раскрасил их в
голубой и розовый цвета.
– А в Арбатове вам терять нечего, кроме запасных
цепей. По дороге голодать не будете. Это я беру на себя.
Бензин ваш – идеи наши.
И. Ильф, Е. Петров, «Золотой теленок»

Успех обсуждения любой темы во многом зависит от того, договорились ли участники об используемой терминологии. Так, в профессиональных сообществах продолжаются увлекательные путешествия в семантических джунглях таких понятий, как компетенции и компетентность, эффективность и результативность, валовой доход и валовая прибыль. Чтобы не «заблудиться», начнем с обсуждения ключевого понятия – «ресурсное состояние».

Интернет-поисковик отправит нас к специфическим тренингам picup и НЛП. В основном ссылки содержат такое определение: «ресурсное состояние – это наличие физических, душевных сил и энергии для решения предстоящих задач». Опасность его использования заключается в поверхностности:

человек может думать, что он находится в ресурсном состоянии, хотя на самом деле это не так. Давайте представим менеджера, который коммуникацию с коллегами и руководством осуществляет с позиции доминирования, жесткой логики, силы, реализуя авторитарный стиль управления, воспринимая людей как винтики, ресурсы.

Находится ли этот менеджер в ресурсном состоянии?

Формально – да, но кто захочет с ним работать? Метафоры, которые наиболее точно характеризует такого менеджера, – «говорящая голова», корпоративный
робот, «функция без сердца». 

Гораздо интереснее для раскрытия темы терминология, созданная в 1926 г. Мартином Хайдеггером, который считал, что имеются два фундаментальных модуса (способа) существования в мире:

1) состояние забвения бытия (жизнь в мире вещей, погружение в жизненную рутину); 

2) состояние сознавания бытия (быть самоосознающим, приемлющим свои возможности и ограничения, творящим, создающим мир).

Давайте проведем параллели между филосoфией и бизнес-реальностью.

Характеристики человека в ресурсном состоянии:

  • ассертивное (уверенное) поведение, независимость от оценок;
  • инициативность, креатив;
  • реализация своих целей и целей организации;
  • способность к рефлексии (как в библейскойкниге Экклезиаста: «… и оглянулся я на все дела мои…»);
  • эмпатия (способность воспринимать переживания, эмоции и чувства другого человека);
  • стратегическое и тактическое мышление.

Давайте рассмотрим причины, которые мешают пребывать в ресурсном состоянии:

1. Идея о том, что мы являемся следствием, а не причиной большинства событий в жизни. Здесь уместно сравнение с педагогическим мастерством:
«Если учитель думает, что в его классе – одни "пеньки”, то главный "пенек” – он сам». Мы самостоятельно создаем правила игры под названием жизнь.
Но уникальность нашего существования как раз и заключается в том, что жестких правил по сути нет.

2. Предубеждения, эмоции, стереотипы, управляющие нашим мышлением. Предлагаю решить задачу из исследования Дэниэла Канемана, Амоса
Тверски, Пауля Словик «Принятие решений в условиях неопределенности» (1974 г.).
Задача: Линде 31 год, она не замужем, искренна и умна. Занимается в основном философи ей. Будучи студенткой, серьезно интересовалась
вопросами дискриминации и социальной справедливости, а также участвовала в антиядерных демонстрациях. Которое из двух утверждений о Линде было более вероятно:

(А) Линда – кассир в банке;

(В) Линда – кассир в банке, который активно участвует в феминистском движении.


86 % респондентов ответило, что правильный ответ на вопрос – В. Хотя даже учащийся старших классов знает, что по теории вероятности «Вероятность X всегда больше, чем вероятность X и У».
Вывод: нашими решениями зачастую управляют предубеждения.

3. Профессиональный стресс. Ряд рабочих стрессоров, таких как ролевая неопределенность, конфликты, недостаточный контроль, рабочая перегрузка и др., могут выводить нас из ресурсного состояния, а если это происходит на постоянной основе, то и приводить к профессиональному выгоранию. Так, мой хороший знакомый, директор по логистике, находился в конфликте с сотрудниками департамента продаж, которые перекладывали на него ответственность за недочеты в поставке товара, хотя это общая проблема. Генеральный директор руководствовался своими симпатиями и поддерживал менеджеров по продаже, вызывал директора по логистике ночью на склад исправлять ошибки. В конечном итоге практически все недостатки устранены, достигнута максимальная производительность на складе, но через квартал мой
знакомый уволился, и все вернулось на круги своя.

4. Влияние внешней среды.

• Кризис. Он окрасил эмоциональное состояние многих людей, работающих в Украине, в холодные тона. Неуверенность в завтрашнем дне, стресс, вызванный сокращениями близких, коллег, друзей и закрытием проектов, медленно трансформируются в тревогу, страх, апатию, равнодушие. Мно-
гочасовые интервью с кандидатами на менеджерские позиции показали, что погрузиться в негативные эмоции мы смогли, а вот выкарабкаться забыли.

Следствие – заниженная самооценка (знаний, опыта, личностных качеств) создает сиюминутную выгоду в стоимости трудового ресурса и серьезную
проблему в том, что апатичный сотрудник не отличается производительностью и не создает добавленную стоимость компании.

• Манипуляторы. Скрытое побуждение собеседника к переживанию определенных состояний, принятию решений или выполнению действий, необхо-
димых манипулятору для достижения своих целей. Ярким примером является поведение несравненного Остапа Бендера в отношении своего визави,
гражданина Корейко. Махинатор провел анонимную психологическую атаку на миллионера: загадочные телеграммы двусмысленного содержания, Паниковский, выпрашивающий у Корейко на улице миллион, бандероль с книгой «Капиталистические акулы» оказали нужное действие, лишили сна и
покоя объект манипуляции. В настоящее время схожие техники тоже весьма используемы в некоторых бизнесах.

5. Внутренние причины (здоровье, семья).

Описанное выше является хорошей новостью для специалистов в области управления человеческими ресурсами, потому что нам предстоит много интересной работы, важной и для людей, и для бизнеса. 

Размышления на эту тему позволили мне сформулировать своеобразную аксиому функции управления человеческими ресурсами:
«Деньги в компанию приносят психологические особенности (характеристики) людей, работающих в ней».
Следствия:
• Принимать на работу стоит тех, кто находится в ресурсном состоянии, требующемся организации. Как часто вам приходится слышать от руководителей такие требования к кандидату, как «горящие глаза» или «много энергии»? Мне – очень часто. Думаю, таким образом нам завуалировано сообщают о ресурсном состоянии кандидата.
• Обучать навыкам менеджмент и сотрудников, не изменив их поведенческих установок, – выбрасывать деньги на ветер.
• Необходимо определить, какие стереотипы и предубеждения управляют сознанием наших сотрудников. Приносят они пользу или вред компании? Какие полезные для организации правила (положения, регламенты, инструкции) следует внедрить, чтобы увеличить инновационный потенциал бизнеса?

Рецептура создания ресурсного состояния персонала
1. Воспитывать в организации культуру ответственность за свои слова и поступки; исключить из общения манипуляцию, когда ищутся оправдания
невыполненным задачам.
2. Руководителю организовывать деятельность своего сотрудника, чтобы у него ежедневно была возможность реализовывать и раскрывать свой талант.
3. Организовать отбор, делая акцент на талантах кандидатов.
4. Привлечь сотрудников к формированию целей организации, департамента, отдела. Провести логическую цепочку между их ежедневным трудом и
влиянием на результат бизнеса.
5. Предоставлять постоянную обратную связь (развивающую, мотивирующую). Ежедневно проявлять заботу (признание) и внимание к своим работникам (так, как этого хотят они).

6. И как ни странно это звучит, проводить обучение, направленное на трансформацию негативных поведенческих установок. Ведь именно установки, а не знания и умения, являются первичным ресурсом (источником) для изменений человека. Как-то коллеги из другого бизнеса, разоткровенничавшись, признались, что ходят на работу как на войну. Где цель – победа любой ценой: продать свою идею, доминировать, стать настоящим стратегическим партнером. Возможно, это и имеет смысл. Но войну можно проиграть (быть убитым или раненым).

Я предложил коллегам попробовать новую установку, чтобы ежедневная работа, общение с сотрудниками/подчиненными доставляли удовольствие, сродни тому ощущению, которое каждый из нас испытывает, когда занимается хобби.

7. Менеджерам (управленцам) проанализировать, какой стиль управления является ведущим, и попробовать новые модели поведения. Согласно исследованиям MсKinsey, существует шесть стилей управления:
• Диктаторский требует немедленного исполнения. Девиз – «Делай, как я сказал!».
• Авторитетный вдохновляет подчиненных на работу. Девиз – «Все за мной!».
• Партнерский создает атмосферу мира и согласия, устанавливает дружеские отношения. Девиз – «Люди – это главное».
• Демократический достигает согласия, вовлекая всех в процесс работы. Девиз – «А вы что скажете?».
• Образцовый задает высокие стандарты производительности. Девиз – «Делай, как я!».
• Наставнический развивает, готовит работников для будущего. Девиз – «Попробуй это».

8. Индивидуальная работа с коучем.

Самопомощь

Как вернуться в ресурсное состояние или оставаться в нем – стараться максимальное время находиться в состоянии самоосознанности, отслеживать и избегать стандартов и шаблонов в поведении, мышлении?
• Изменить обстановку. Уехать, хоть ненадолго, из города – в деревню, из комфортабельной квартиры – в палатку (или из некомфортабельной квартиры – в фешенебельный отель). Взглянуть на мир глазами людей, живущих в этих условиях.
• Изменить привычные ритуалы. Заказать в кафе молочный коктейль вместо коньяка, пойти на работу по другой стороне улицы, примерить в магазине те вещи, которые никогда бы не купили.
• Пообщаться с детьми, поучиться у них. Чем больше у человека знаний, опыта, регалий, тем труднее ему отказаться от стереотипов. Лишь немногие взрослые обладают детским, раскрепощенным мышлением, умением нестандартно подойти к решению задач.


Глоток воздуха: как ресурсность обратить в эффективность?

01.07.2014 4

Вы заметили, что вашему сотруднику что-то мешает продуктивно работать? Не стоит сразу сомневаться в его квалификации и угрожать увольнением. Возможно, возникли определенные проблемы, которые не позволяют сотруднику находиться в «форме», в так называемом «ресурсном» состоянии. Что это могут быть за причины и как с ними бороться?


01.07.2014 4

Один с докладчиков встречи, начальник отделения персонала Концерна «НИКО», Андрей Злотниковпризнался, значение термина «ресурсное состояние» широкое и многогранное. Например, в НЛП «ресурсное состояние» определяется как наличие физических, душевных сил и энергии для решения предстоящих задач. Однако, по словам Андрея Злотникова, использование такого определения не передает всей сути понятия, а касается его очень поверхностно.

Андрей считает, что более интересными в раскрытии сути «ресурсного состояния» являются выводы, сделанные немецким философом Мартином Хайдеггером в 1926 году. Так, известный философ утверждал, что существует два основных состояния, в которых пребывает человек: состояние забвения бытия (позиция жертвы) и состояние переживания бытия (позиция автора).

Андрей Злотников, начальник отделения персонала Концерна «НИКО»
Андрей Злотников, начальник отделения персонала Концерна «НИКО»

Первое характеризует погружение в жизненную рутину, а второе позволяет человеку быть творящим, приемлющим свои возможности и ограничения. По словам Андрея Злотникова эти две позиции различает ответственность. «Человек сам выбирает в каком состоянии ему находиться: быть дирижером или жертвой» — уверен спикер.

Авторство — это ответственность

Философия — великая наука, но в данном случае нужно провести параллели между этой наукой и практикой, бизнесом. «Я думаю, что история будет благосклонна ко мне так, как я собственноручно собираюсь ее писать». Эти слова Уинстона Черчиля являются ярким примером ресурсного состояния.

Так, если сравнить индикаторы позиции автора и позиции жертвы, можно сделать следующие выводы. Позиция жертвы чаще всего позволяет манипулировать людьми, вызывать жалость у других, находить оправдание любому поступку и не принимать ответственность за него. Нужно отметить, что так называемая «жертва» зависит от оценок окружения, социума, в котором мы все находимся, оценок семьи, людей, которые нас окружают.

Человек сам выбирает, в каком состоянии ему находиться: быть дирижером или жертвой

В такой ситуации «жертве» очень сложно принять решение без какого-либо мнения со стороны, она стремиться подчеркивать свое превосходство, сохранять образ небольшой маски, быть закрытой, не искренней, не настоящей.

Менеджер по обучению и развитию компании Wrigley Ukraine Юлия Клименко отмечает, что в данном случае «жертва» будет принимать позицию другого человека с позиции «оправдываться». То есть такой человек будет понимать позицию другого человека через призму «я прав» и доминирования.

В свою очередь Юлия Клименко отметила, что позиция автора позволяет человеку быть более открытым, настоящим, искреннем, творить в своей жизни каждый день, доверять в первую очередь себе и людям, которые окружают его на работе и в семье, друзьям, близким, радоваться и проявлять инициативу в жизни.

Юлия Клименко, менеджер по обучению и развитию компании Wrigley Ukraine
Юлия Клименко, менеджер по обучению и развитию компании Wrigley Ukraine

Примечательно, что известный американский психотерапевт Ирвин Дэвид Ялом когда-то сказал, что ответственность означает авторство. Он имел введу, что человек создает авторство по отношению к своей жизни. Оказывается, мы ответственны даже за то, что происходит далеко от нас.

Не слабость воли, а слабость цели

Практическая часть заседания HR-кафе была посвящена индикаторам, которые не позволяют сотруднику находиться в ресурсном состоянии. Участники HR-кафе, руководствуясь собственной практикой, попытались найти для сотрудников выход из не ресурсного состояния.

Человек витает в облаках

Например, один из индикаторов, которые не позволяют человеку находиться в ресурсном состоянии — человек «потерялся» между прошлым и будущим. Как такого сотрудника вернуть в настоящее?

По мнению участников заседания HR-кафе, в данной ситуации необходмо, чтобы человек не продолжал «витать в облаках», а перешел к конкретным действиям, которые помогут ему спуститься на землю. Например, выйти в магазин за хлебом. И если он не возьмет деньги, то вернется без хлеба. Тут человек должен задуматься, что он теряет конкретно в данный момент. Именно этот вопрос можно задать коллеге по работе, который «потерялся».

Надо отметить, что если человек находится не в настоящем, то это значит, что он убегает от чего то, егочто-то не устраивает. А это значит, что для того, чтобы привезти его «в чувства», нужно помочь определить проблему, от которой он бежит. Как говориться, осознать проблему, значит, наполовину ее решить.

Нарушение коммуникации

Когда компания вводит для своих сотрудников, например, новую управленческую систему, то люди старшего возраста относятся к этому негативно. Они ожидают, что данные изменения повлекут переучивание, необходимость овладения новыми техниками и прочими изменениями. При этом такие работники могут подумать, что их хотят выжить из компании или бояться, что не справятся с обязанностями из-за нововведений.

Основная часть индикаторов, которые не позволяют сотруднику быть в ресурсном состоянии связана с его страхами

В данном случае нарушением коммуникации будет ситуация, когда руководство компании заранее не объяснит своим сотрудникам суть таких изменений или то, что они будут вводиться постепенно. Во многих компаниях такие коммуникационные «разрывы» очень характерны и часто являются типичными ошибками в компаниях.

Низкая самооценка

Участники заседания HR-кафе отметили, что на самооценку влияет, в первую очередь, успешная трудовая деятельность. Низкая самооценка — это признак того, что человек нуждается в признании своих коллег и положительной оценке окружающих. Люди постоянно себя за что-то ругают, подвержены самокритике, планируют мероприятия по достижению успеха, учитывают прошлые ошибки. То есть человек не боится проявлять инициативу, сознательно совершает ошибки для того, чтобы повысить свою компетенцию. Однако, постоянно получая «шишки», стремясь идти дальше, но не получая положительных результатов, сотрудник нуждается в поддержке коллег или начальника.

Не востребованность

Эту проблему участники заседания HR-кафе обсудили на основании конкретного примера. В компании работал человек, который хорошо выполнял свою работу. Стало заметно, что он начал просто «чахнуть» на глазах. Как оказалось, этот сотрудник чувствовал себя не востребованным. А причина была в том, что он перерос свою должность, но из-за внутреннего страха не мог напрямую поговорить об этом с руководством компании.

Интересно, что решение этой проблемы было очень легкое — с работником просто поговорили и дали шанс развиваться. В результате такой сотрудник избавился от страха не востребованности и стал успешным на новой должности. Участники заседания HR-кафе сделали вывод, что если человек чувствует себя не востребованным — нужно доверить ему то, что он никогда не делал ранее: новые обязанности, задачи, цели.

Отсутствие гибкости

Главное, что нужно сделать — понять, в чем причина отсутствия гибкости у сотрудника. И после выяснения следовать намеченному плану — способствовать выработке у него тех компетенций, которые позволят сотруднику быть таким.

Зависимость от оценок и сравнение себя с другими

Существуют люди, в которых по определению есть проблемы с самооценкой. Они постоянно оценивают себя, сравнивая с другими. В данном случае нужно работать с самооценкой и повышать ее.

Способы достижения того или иного ресурсного состояния у разных людей разные
Способы достижения того или иного ресурсного состояния у разных людей разные

При этом на плюсах такого проблемного сотрудника нужно концентрировать внимания, а минусы — нивелировать и делать незаметными, не важными. Также нужно найти то, в чем человек уникален и, если для нег важно сравнивать себя с другими, показывать, в чем он лучше других.

Давление окружения

Этот индикатор участники заседания HR-кафе также рассмотрели на конкретном примере. Так, открывался новый магазин, все процессы в нем начинали отстраиваться. Вместе с этим проходил набор продавцов, которым сказали, что в их работе ориентация делается как на результат, так и на клиента. Оказалось, что лишь один человек был ориентирован на результат и перевыполнял планы продаж. Другие продавцы ориентировались на клиента и продажи выполняли лишь на 80%.

В результате человек, который ориентировался на результат, стал «белой вороной» и предметом насмешек своих коллег. В данном случае для руководства магазина очень важно было сформулировать для всех продавцов, что они должны сохранять баланс ориентации на клиента и ориентации на результат. Впоследствии все вылилось в определенную систему мотивации и соответственно изменило отношение работников. Участники отметили, что если человек находиться в состоянии, когда окружение на него давит, то тут, в первую очередь, нужно понять, в чем проблема.

Результат = отсутствие результата + классная история об этом?

Если человек — «жертва», то для него характерны — рутина и стереотипы. По словам Юлии Клименко, это некий набор привычных проявлений либо реакций, исходя из недовольства чем-либо или кем-либо. Если посмотреть то пример рутины, то чаще всего наши негативные мысли, которые связаны с теми эмоциями, которые мы переживаем (обида, злость, раздражение, оценки). Речь идет о негативных эмоциях, которые чаще всего крутятся в человеческой голове.

В «живом» общении всегда нужно понимать предрасположенность других людей

По словам Юлии Клименко, находиться в позиции жертвы, значит быть правым, доминировать, подчеркивать превосходство, сохранять образ-маску и маневрировать с целью собственной выгоды. При этом, находясь в позиции жертвы, мы потеряем доверие, любовь, понимание, близость, открытость, жизнерадостность, простоту, радость. Именно эти качества является очень ценными качествами позиции автора.

Картинка идеального ресурсного состояния

По словам Юлии Клименко модель ресурсного человека можно изобразить в форме дерева, которое имеет корни, они питают ствол, который дает еду листве и кронам. Теперь проведем параллель между этим механизмом и человеком. Людям свойственны постоянные внутренние разговоры, некие установки, мысли, которые человек каждую минуту прокручивает у себя в голове. В состоянии без мыслей люди могут находиться во сне или в медитации.

Юлия Клименко отмечает, что если посмотреть на человеческие мысли, внутренние разговоры, то в течении дня они чаще всего негативны. «Наши внутренние установки формируют наши отношения, уверена спикер, — а настрой человека приводит к его действиям, а последние приводят к тем результатам, которые мы получаем в бизнесе, в своей жизни или в общении с людьми. Если посмотреть на образ целостного человека, то это тот человек, который говорит, думает и делает одно и то же. При этом указанные три небольших действия характеризуют позицию авторства».

Итак, сейчас мы можем сделать вывод, что у каждого человека существует выбор — быть в позиции автора, или же находиться в позиции жертвы. Конечно, каждый должен сделать свой выбор сам!

Ресурсное состояние — показатель индивидуальный

Интересный подход к ресурсному состоянию продемонстрировал Профессор кафедры менеджмента и экономики бизнес школы МИМ-Киев, доктор физико-математических наук, руководящий партнер консалтинговой компании «NSBC» Сергей Теплов. Он предложил очертить для себя 4 позиции:

Позиция «Я» (я хочу, я собираюсь сделать, я добьюсь, будет так, как я сказал). В данной позиции у человека есть цель и его не интересует, чего хотят другие люди.

Позиция «Он». Если человек находится в позиции «Он», то его усилия направлены на то, чтобы, максимально сопереживая, понять того, с кем общается. Сергей Теплов отмечает, что такое ресурсное состояние требует много энергии. Особенно это касается экстравертов, которым очень нравится находиться в позиции «Я».

Сергей Теплов, профессор кафедры менеджмента и экономики бизнес школы МИМ-Киев, доктор физико-математических наук, руководящий партнер консалтинговой компании «NSBC»
Сергей Теплов, профессор кафедры менеджмента и экономики бизнес школы МИМ-Киев, докторфизико-математических наук, руководящий партнер консалтинговой компании «NSBC»

Позиция «Они». В данной позиции человек должен суметь в процессе коммуникации как бы выйти с коммуникации и объективно ее оценить. При этом рекомендации Сергея Теплова такие — нужно попытаться представить, что вы и человек с которым вы общаетесь, находитесь на экране и смотрите что происходит. Это позиция приемлема для рациональных логиков, которые привыкли все анализировать, но для большинства людей удобней позиции «Я» или «Он».

Позиция «Мы». Это консолидирующая позиция. По словам Сергея Теплова, позиция «Мы» — это когда человек побывал в позиции «Он», проверил, что он хочет на самом деле, вышел в позицию «Они», оценил там ситуацию и предложил консолидирующее решение в позиции «Мы». Для того что б создать позицию «Мы», нужно понимать позицию «Я» и «Он», а также найти то, что вас объединяет. Интересно, что умение загнать себя в ресурсную позицию «Мы» требует определенных навыков. Это анализ ситуаций, в которых могут быть разные варианты ресурсного состояния.

Как отмечает Сергей Теплов, у каждого человека существуют определенные предрасположенности к тем или иным позициям, поэтому способы достижения того или иного ресурсного состояния у разных людей разные. По словам профессора, ресурсное состояние — это всегда состояние общения с кем-то. Он отмечает, что общение с техникой намного проще, чем общение с людьми. Потому что в «живом» общении всегда нужно понимать предрасположенность других людей. А это своего рода искусство.

Половина результата — правильный настрой

Помочь в этом может эмоциональный интеллект. Последний представляет собой умение достигать собственных целей в общении с другими людьми так, чтобы они не чувствовали себя обиженными или обобранными. Другими словами, это умение человека достигать некого баланса между своими интересами и потребностями.

По мнению Сергея Теплова, тема ресурсного состояния безумно интересная и требует серьезного осмысления и анализа. Профессор считает, что нужно понять какое состояние человека является привычным, какие его состояния являются слабыми и не позволяют человеку в той или иной ситуации быть ресурсным. А после того, как выводы сделаны — приступать к действию.


Спасибо за Ваше внимание к сайту
Ваш психолог в Киеве,
Андрей Злотников

МНЕНИЕ ПОСЕТИТЕЛЕЙ

Алена Павлюк, директор по персоналу СП «Марком»

Алена Павлюк,
директор по персоналу СП «Марком»

Все встречи, проводимые МИМ очень интересны, информативны и дают почву к размышлениям. Тему «ресурсное состояние менеджера» можно использовать всем руководителям линейных подразделений, и, конечно же, отделам персонала.

Главная цель — раскрыть потенциал сотрудника, выявить те проблемы, которые мешают ему «дышать полной грудью» на работе, тормозят развитие.

Идеальный вариант — компания, в которой все сотрудники в ресурсном состоянии, которые понимают свое место в структуре, цели компании, вектор развития себя внутри компании и т. д.

Ольга Трутень, студентка НТУУ «КПИ», Руководитель отдела по связям с общественностью (PR) студенческого совета НТУУ «КПИ»

Ольга Трутень,
студентка НТУУ «КПИ», Руководитель отдела по связям с общественностью (PR) студенческого совета НТУУ «КПИ»

От данного мероприятия остались достаточно позитивные впечатления! Хорошая робота организаторов, высокий уровень подготовки спикеров!

Доклад структурированный и понятный даже человеку который не является специалистом в данной сфере.

Большой плюс в том, что была не «сухая» теория, а возможность попрактиковаться, обсудить вопрос в группах, послушать мнения других участников. Благодаря этому получила много полезной информации.


Индивидуальное психологическое консультирование в психодраме.

20.06.2013 7
Практика показывает, что клиенты чаще, не знают и не задаются вопросом, о том в каком методе работает психотерапевт. Для клиента, важно освободится от груза, тяжести проблем, а уж будет это проходить лежа на кушетке или с помощью проигрывания ролевой матрицы, не так уж и важно. Цель статьи – раскрасить белые пятна того, что называется индивидуальная психодрама (специалисты называют ее монодрама).

20.06.2013 7

fon-shag_za_shagom.jpg

Мне нравится выражение у А.Литвака  - методов психотерапии столько, сколько в залов в Эрмитаже. Что, это значит для человека выбирающего себе психолога, психотерапевта? Растерянность и удивление? Практика показывает, что клиенты чаще, не знают и не задаются вопросом, о том в каком методе работает психотерапевт. Для клиента, важно освободится от груза, тяжести проблем, а уж будет это проходить лежа на кушетке или с помощью проигрывания ролевой матрицы, не так уж и важно. При этом СМИ и фильмы качественно осветили как работают психоаналитики с клиентом, но оставили за кадром как работает психодрама. Цель статьи – раскрасить белые пятна того, что называется индивидуальная психодрама (специалисты называют ее монодрама).

Итак, все начинается с первой встречи. Я провожу ее следующим образом, выслушиваю с чем пришел ко мне ко человек, а затем мы договариваемся о том, как мы будем работать. Ключевые факторы – продолжительность сеанса (60 минут), конфиденциальность (информация не становится известной третьим лицам), место и периодичность встреч, экологичность (возможность отказываться от предлагаемой активности, а также не отвечать на вопросы).  Далее мы возвращаемся к углублению и формированию запроса. Практика  показывает что он может очень отличатся от того что было высказано в начале встречи.

По каким причинам приходят на консультацию? Клиент ощущает дефицит ролей или роли, которые слабо проявляются, ему не хватает понимания, креативности, опыта и мотивации. Он застрял в «культурной консерве» - систему привычных реакций на окружающую среду. Например, в ряде ситуаций мы играем роль «неуверенного в себе человека» или «агрессивного человека», не предоставляя шанса, проявится другим ролям. Также, могут озвучиваться цели связанные с удовлетворением потребностей в самоуважении, признании, симпатии и принадлежности разным социальным группам. Приход на консультацию связан с тем, что есть желание роста (мотивацией роста), побуждающее перешагивать через то, что человек сделал и чем был в прошлом.

После того как высказаны все пожелания, в воздухе повисает готовность к активности. Не удивляйтесь если Вы в этот момент получите предложение от меня - «Может быть, Вы хотите попробовать представить рассказанное в ролевой игре? Где то место, на котором Вы находились, здесь в этой комнате? Как могло все выглядеть, здесь в этом кабинете? Как могла бы разворачиваться здесь Ваша ситуация? Где кто сидит, и где сидите Вы?».

            Пример работы с клиентом (публикуется с разрешения клиента, имена и контекст изменен).

Тема работы: уверенность в себе.

Психолог (я): Расскажи над чем тебе хочется работать сегодня.

Евгений: Мне не хватает уверенности в себе.

Психолог: Что ты понимаешь под уверенностью в себе?

Евгений: Мне трудно отстаивать свою точку зрения, я чувствую себя неуверенно в компании незнакомых людей, мне трудно вступать в конфликт я предпочитаю компромиссы.

Психолог: Есть сцена из жизни об этом? Такая, которая наиболее сильно звучит в тебе.

Евгений: Мне 14 лет и я на первой в моей жизни дискотеке. В центре танцует девушка Оля, которая мне очень нравится. Но я сильно стесняюсь. Я был  аутсайдером в  школе, меня часто били одноклассники. Я жутко хочу танцевать, но не умею. И тут эта девушка мне показывает «фак».  А я не знаю, что он означает. Может это приглашение танцевать? Но я так и не решаюсь подойти к ней. После этого я несколько дней возвращаюсь к дискотеке, фантазирую, что она меня звала, а потом узнаю, что это оскорбление. Я испытываю сильное разочарование и неуверенность в себе.

Психолог: Какие еще ситуации из жизни всколыхнуло воспоминание об этой ситуации?

Евгений: Да. Я вспомнил еще одну сцену.

Психолог: Сколько лет тебе в ней? Где она происходит?

Евгений: мне 11 лет. Я дома. Пришел папа с работы. Он подвыпивший. Говорит моей маме «Порося, готовь кушать».  А мне так обидно от этих слов и у меня нет сил нагрубить отцу, рассказать, что я о нем думаю. Я ничего не могу сделать с этим. Мне жутко стыдно. И еще очень обидно за маму которая разрешает так говорить.

Психолог: Давай обозначим символом твоего отца. Вот набор разноцветных маркеров. Выбери один из них расположи в пространстве. Начни со слов: «Я папа, меня зовут …, мне столько лет…».

Евгений (из роли папы): Я папа, Сергей, тебе 42 года, в этой сцене.

Психолог: Как ты относишься к матери?

Евгений: ( (из роли папы) с искренним удивлением) Я ее люблю, ценю отношения.

Психолог: Почему ты сейчас говоришь ей грубости?

Евгений (из роли папы): Я пьян, мне весело, я любилю унижать своих близких проявляя свою власть. Тогда у меня возникает ощущение, что я всегда прав и уверен в себе.

Психолог: А вне семейного круга, как ты себя ведешь?

Евгений (из роли папы): Я веду себя робко и нерешительно, заискивая с другими людьми. Я боюсь их.

Психолог: Представь, что папа находится в месте где это происходит. Опиши его.

Евгений (из роли папы): это коридор, в квартире, «хрущевке» на первом этаже. Светло коричневые стены, детские наклейки на дверях. Зима, много вещей на вешалке. Я пришел с работы и сын выходит меня встречать.

Дальше мы проигрываем описанную сцену. После чего Евгений плачет.

Я ему предлагаю представить сцену сверхреальную сцену – его 11 летнего, держит за руку тот взрослый мужчина, который находится в этой комнате. И этот мужчина, может помочь мальчику проговорить отцу открыто, то, что он чувствует. Он защитит его, если будет опасность.

Евгений (из роли одиннадцатилетнего мальчика): папа, мне очень больно и трудно это говорить, но когда ты приходишь пьяный и оскорбляешь маму мне хочется тебя избить. Ты ведешь себя как поц, урод. Мне такая семья не нравится. Я хочу уйти из нее. А еще я из-за этого перестаю уважать свою мать, за то что она позволяет с собой делать это.

Попробуй понять мы, я и мама, это самое дорогое, что есть у тебя. Стань, Человеком. 

Психолог: поменяйся местами, стань за маркером, войди в роль папы.

Евгений (из роли папы): Я тебя услышал и понимаю. Знаешь, все это от того что я так и не научился показывать свою любовь близким. Прости меня.

Евгений (из роли одиннадцатилетнего мальчика) с растроганной интонацией: я прощаю и ты меня прости за то что я тебе тут наговорил.


Занавес.

Мы возвращаемся на свои места в зале и обсуждаем эмоции, переживания клиента во время сцен. Какие инсайты, озарения, открытия у него были. Какие новые роли он для себя опробовал. Каким образом, роли, сцены - связаны с его реальной жизнью?

Благодаря четкой постановке психотравмирующей ситуации и ее воспроизведению, она, как и прежде, переживается очень эмоционально, но теперь уже повзрослевшим на несколько лет или десятилетий и более зрелым челове­ком, который смотрит на нее другими глазами и оценива­ет иначе. Здесь есть место слезам и смеху, катарсису, эмоциональному очищению.

Об этом повторном переживании Морено пи­шет: «Каждый истинный Второй Раз освобождает от Первого».

У клиента появляется возможность менять свою жизнь, если психотравмирующее событие было пережито заново настолько глубоко эмоционально и интеллектуально, бессознательная фикса­ция устраняется, а сам человек становится открытым для новых межчеловеческих отношений»



КОНТАКТЫ

Украина, 04070, Подол,
ул. Сагайдачного, 8

Предварительная запись:

Тел: +38 050 412 44 88

E-mail: Zolo153@yahoo.com

Skype: Andrey_Zlotnikov
загрузка карты...

Яндекс.Метрика